Szendvics.jpg

Ott vagyok egy szendvics közepén beszorulva...

Konfliktuskezelés és problémamegoldás a cselekvésorientált csoport coaching módszerrel.

2017-11-29  Bujáki Ildikó, Stratégiai tanácsadó és konzulens - Marketing, vállalati kommunikáció és employer branding

 

Talán mindannyiunknak volt már olyan felismerése kívülről szemlélve egy helyzetet, amikor azt érezte, mintha vele történne. Vagy mintha egy olyan mozit nézne, amiben már Ő is szerepelt, talán éppen főszereplőként. Például amikor a főnököddel hónapok óta nem találjátok egymással a hangot, elismerés és megértő közeledés helyett csak türelmetlen hangnemben közölt negatív visszajelzések záporoznak Rád. Pedig Te követed minden utasítását, proaktív vagy, plusz feladatokat is vállalsz és tulajdonképpen úgy érzed, hogy minden Tőled telhetőt beleadsz a jó teljesítmény érdekében. De valami még sincs rendben és nem tudod a megoldást.

A vészharang pedig szinte hasogató hangon szólal meg a fejedben azon az évfordulós wellness hétvégén, amit távol a hétköznapok zajától és a gondoktól, ellazulós hangulatban terveztél eltölteni a pároddal. De már az odavezető úton összevesztetek és külön mentetek szaunázni. Te pedig ott sem tudtál kikapcsolni, mert a főnököd cinikus megjegyzései kavarogtak a fejedben és azon gondolkodtál, hogy vajon annak a három kollégádnak volt-e igaza, akik az elmúlt négy hónapban felmondtak? Vajon ők feladták és a könnyebb utat választották, vagy épp ellenkezőleg, a számukra jobb megoldást egy sikeresebb és boldogabb élethez? Csak úgy pörögnek az agyadban a gondolatok...

Számos olyan szituáció adódik a hétköznapi életünkben, legyen szó munkáról vagy magánéletről, amellyel nem boldogulunk. Foglalkoztat bennünket, “agyalunk rajta”, vagy éppen igyekszünk cselekedni, de mégis azt érezzük, hogy valami nem működik, valami egyszerűen nincs a helyén. Ha pedig mélyebbre nézünk magunkban, ráébredhetünk, hogy talán éppen mi magunk nem vagyunk a helyünkön. A munkahelyi problémák, feszültségek és megoldatlan helyzetek pedig bármennyire is nehéz ezt beismernünk, igenis hatással vannak a magánéletünkre, a családi és egyéb társas kapcsolatainkra sőt, mindezek kölcsönösen, oda-vissza hatnak egymásra. Számtalan interakcióban veszünk részt, emberekkel működünk együtt, ahol meg kell felelnünk nem csak a külső környezetünknek, de elsősorban saját magunknak. A változás pedig spontaneitást és kreativitást kíván! Nem hiszed? Vagy azt kérdezed, Kedves Olvasóm, hogy most meg mire gondolok?

Nos, a közelmúltban volt szerencsém megismerni a cselekvésorientált csoport coaching módszert, Kardos Roland, coach segítségével. Egy nyílt napon vettem részt, ahol idegen emberek egy nagyon bizalmi és befogadó

közegben dolgozhattak elsősorban önmaguk megismerésén. Úgy találhattak válaszokat az őket foglalkoztató kérdésekre, vagy megoldást problémáikra, hogy szó szerint egy színpadon elevenedett meg az általuk hozott téma, a résztvevő csoporttagok segítségével. Bevallom, nagyon tanulságos és egyben magával ragadó élmény volt kipróbálni magamat különböző szerepekben. Önként vállaltan voltam “Főszereplő”, amikor a saját témámat meséltem el és rendeztem színpadra, de csak olyan részletességgel, amennyire az számomra kényelmes volt. Annyi információt osztottam meg a többi résztvevővel, amennyit szerettem volna. Hiszen itt semmi nem kötelező, nincs kritika, nincs megítélés, sem elvárások. Egész egyszerűen fogod a magad történetét és elkezded megeleveníteni. Szerepeket osztasz ki és karaktereket formálsz, rendezőként létrehozod a jeleneteket, és ha mégis másként szeretnéd, akkor "megnyomhatod a pause gombot" és megváltoztathatod. Sőt, a jelenetben tulajdonságokat is megszemélyesíthetsz, akik nem csak mozognak vagy tevékenyen cselekszenek a nevedben, de instrukcióid alapján, akár beszélhetnek is hozzád, így mintegy belső hangként mondathatod ki azokat a gondolatokat, amiket eddig csak magadban mertél megfogalmazni.

Először persze én is azt gondoltam, hogy csak csendes szemlélőként meghúzódom és figyelem, hogy mi történik a többiekkel, hadd ugorjanak ők fejest az ismeretlenbe. De meglepetésemre már pár perc után feloldódtam, a színpadon álltam "Főszereplőként" és dolgoztam a saját történetemen. A csoport tagjai az ún. “Segédének” különböző szerepekben álltak a színpadon és segítettek abban, hogy dolgozni tudjak a témámon. Egyszer csak azt vettem észre, hogy megelevenedett előttem mindaz, amit meg akartam érteni, amit meg akartam oldani. Hihetetlen, de előbb-utóbb mindenki megnyílik, mert egyszerűen magával ragad mindaz, ahogy elkezdünk dolgozni! A coach-unk, Kardos Roland pedig kiváló kérdéseivel és instrukcióival irányította a munkát.

Ezután “Segédénként” testesítettem meg a “bátorságot”, egy 35 év körüli, menedzserként dolgozó, szimpatikus úr kérésére. Az általa hozott élethelyzet szempontjából fontos tulajdonság így általam kelt életre. A fiatal férfi a téma “Főszereplőjeként” egy munkahelyi konfliktus helyzetet szeretett volna alaposabban megvizsgálni, amelyet kiváló kreativitással egy szendvics analógiájára magyarázott el a csoport számára. Úgy érezte, hogy Ő egy szendvics közepén van szinte beszorulva, ahol a diktatórikus felsővezetés zsarnoksága, elvárásai és követelménytámasztó magatartása jelentik a szendvics tetejét, az alját pedig a munkatársak alkotta csapat, akik szeretnék, ha cégük egy jobb munkahely lenne, ahol többet törődnek a munkavállalókkal és jobban megbecsülik őket. Főhősünk kijelölte a “Segédéneket”, akik a vezetőséget, a jobb bánásmódra vágyó csapatot és Őt magát jelenítették meg a színpadon. Majd ezután azokat a tulajdonságait is színpadra hívta, amelyek a tisztán látáshoz számára fontosak, úgy mint: a bátorság, az igazságosság, a bizalom és az emberség. Saját magát a szendvics két része között helyezte el és így érzékeltette, hogy nem tudja megoldani a mindkét irányból rá nehezedő nyomást. Pillanatok alatt magával ragadta ez a színpadi helyzet és nagyon határozottan rendezte meg a “Segédének”, - beleértve a saját magát eljátszó szereplőt is - térbeli elhelyezkedését, mozdulatait és a megnevezett tulajdonságok fizikai helyét, testtartását. Remek volt látni, hogy én magam a “bátorság” szerepében közvetlenül a “Főszereplő” előtt álltam sziklaszilárdan. Ez fontos jelentéstartalommal bírt.

A munka során a karakán menedzsernek saját magával is szembe kellett néznie, mivel Őt egy másik csoporttársunk alakította. Sőt kívülről nem csak saját karakterét láthatta, hanem ezt a "szendvics helyzetet" mélyebben megvizsgálhatta, kérdéseket tehetett fel a vezetőségnek, akik válaszoltak. Majd belehelyezkedve a saját szerepébe reagálhatott is a vezetőség által adott válaszokra. Tehát mások szemüvegén keresztül is képes volt látni. Megértette, hogy a vezetés és a munkavállalók közötti kommunikációs szakadék okozza a belső feszültséget nem csak számára, de a munkatársai számára is. A vezetőség nem kommunikál nyíltan lefele, nem magyarázza el a cég életében zajló történéseket és azok okait, illetve döntéseit. Ugyanakkor a munkatársak sem kapnak lehetőséget véleményük kifejezésére, nincs erre kialakított fórum. Felismerte azt is, hogy Ő, mint közvetítő egymaga nem lehet eredményes ennek a párbeszédnek a megteremtésében, de ami a legfontosabb, ráébredt, hogy mind a felsővezetés, mind pedig a munkavállalók nyitottak a véleménycserére. A fiatal menedzser szinte katartikus élményben tört ki, amikor egyszer csak eljutott a felismerésig, megértette a saját szerepét, felelősségét, sőt meg tudta fogalmazni a cselekvési tervét. Látszott rajta, hogy már tudja mit kell tennie. Bátorsága, a munkatársaival és a vezetőséggel kialakult kölcsönös bizalmi viszonya olyan támaszt adnak számára, amelyen keresztül a feleket közelebb tudja hozni egymáshoz és segíteni tudja egy pozitív irányú változási folyamat elindítását. Ezután körben ülve összegeztük a látottakat-hallottakat, vagyis a téma megélése során a saját élethelyzetünkből felidézett hasonló élményeinket. Döbbenetes volt a felismerés, hogy mennyi hasonlóság van nem csak munkahelyi környezetben, de magánéleti vonatkozásban is és, hogy milyen közös pontokra világított rá ez az eset. A csoportból többen is olyan segítséget kaptunk, amit biztosan kamatoztatni tudunk majd a jövőben.

Mint azt a coach-unktól, Kardos Rolandtól megtudtam, a cselekvésorientált módszertan elméleti hátterének megalkotója: Jakob Levy Moreno, aki az embert a kapcsolataiban létezőnek látta. "A kapcsolataink mi magunk vagyunk ezért, ha azokon dolgozunk, magunkat fejlesztjük, és fordítva" - vallotta. A Watson csoport coaching módszertan a pszichodráma elemeit ötvözi a cselekvésorientált csoportos coaching technikával és szinte játszva segíti az egyént a megoldhatatlannak vélt helyzetben való eligazodásban. Az a legnagyszerűbb az egészben, hogy nem csak a csoport tagjai segítik az egyént, de az egyén történetéből a többi résztvevő is tanul, ugyanakkor az eset feldolgozása során maga az egyén is dolgozik a csoport minden egyes tagjáért. A résztvevők bele tudnak lépni az általuk hozott élethelyzetek szereplőinek bőrébe és nagyon sok tapasztalatot nyernek, sőt válaszokat kaphatnak azáltal, hogy a másik ember - például akivel konfliktusuk van, vagy akivel nehezen kommunikálnak - szemszögéből is látják, ill. megértik az adott szituációt. Így olyan problémákra találhatják meg a megoldást, amiket esetleg már hosszabb ideje görgetnek maguk előtt. Amit viszont hangsúlyozni kell, hogy a csoportos munka során a válaszra maga az egyén talál rá, saját maga fogalmazza meg, hogy mit kell tennie! Sem a témavezető coach, sem a csoporttagok nem adnak a kezébe konkrét megoldó kulcsot. Ennek az egyedülálló módszernek az egyik jeles hazai képviselője Szabó Gabi, mester coach, aki több mint 25 éve dolgozik fejlesztőként, 2014-ben pedig megalapította a Watson Coach Iskolát, ahol cselekvésorientált csoport coaching vezetést tanít. Kardos Roland, az iskola képviselőjeként segíti ügyfeleit ezzel a coaching technikával, és büszke rá, hogy számos vezető, értékesítő, HR- és egyéb szakember ért már el a közös munkának köszönhetően jelentős sikereket.

Ahogy Shakespeare mondta: "Színház az egész világ. És színész benne minden férfi és nő: Fellép s lelép: s mindenkit sok szerep vár Életében... (Ahogy tetszik II. felvonás 7. szín)"

Future DISC6.png

 

Milyen képességekkel legyenek felvértezve a jövő munkavállalói? - Hogyan erősítheti, vagy gyengítheti mindezt az egyének viselkedési stílusa?

2017-09-19 Bujáki Ildikó , Stratégiai tanácsadó és konzulens - Marketing, vállalati kommunikáció és employer branding


 

A technológia és a digitalizáció számos fantasztikus újdonságot hoz a hétköznapi életünkbe. A világ nemcsak sokkal kényelmesebb és fejlettebb lesz körülöttünk, de folyamatosan változik a fizikai környezetünk. A mesterséges intelligencia megjelenik az otthonunkban, sőt a "második otthonunkban", vagyis a munkahelyünkön is. A harmadik ipari forradalom hatására új iparágak jönnek létre, automatizált folyamatok modernizálják a termelést, a gyártást, a különböző szolgáltatásokat és ennek köszönhetően a munkaerőpiacot is fenekestől felforgatják. Manapság már a munkahelyi feladataink ellátása során is számos okoseszközt, szoftvereket, applikációkat használunk és interaktív, online platformokon kommunikálunk.

Mind a munkáltatóknak, mind pedig a munkavállalóknak fel kell készülniük az ún. diszruptív ("felforgató") technológiák hatásaira és szembesülniük kell azzal a ténnyel, hogy nem csak a munkavégzés módja változik, de bizonyos munkakörök teljesen megszűnnek, - hiszen gépek fognak elvégezni helyettünk feladatokat - számos folyamat automatizálttá válik, egyes tevékenységek pedig átalakulnak. Ugyanakkor az a nagyszerű hír, hogy az innováció következményeként új munkaakörök és szakmák jönnek létre, hiszen az ember továbbra is a legnagyobb érték marad!

De vajon milyen képességekkel kell rendelkeznie az iskolapadot koptató diákoknak ahhoz, hogy a jövő piacképes és sikeres munkaerejévé válhassanak? Dr. Tony Wagner, a Harward Egyetem professzora (aki az egyik legnagyobb szaktekintély és kutató ebben a témában) összefoglalta azt a "7 kulcsfontosságú képességet és gondolkodásmódot", amely elengedhetetlen lesz számukra a jövőben.


 

Melyek azok a nélkülözhetetlen képességek, amelyet az üzleti döntéshozók és a vállaltok vezetői elvárnak a jövőbeni munkaerőtől ("future workforce)?

1.) Kritikai gondolkodásmód és problémamegoldás - Az a leglényegesebb, hogy igazán jó kérdéseket tudjanak feltenni. Jó elemzőképesség szükséges, meg kell kérdőjelezi bizonyos dolgok létjogosultságát és tesztelni kell a feltételezéseket.

2.) Kapcsolati hálón belüli együttműködési készség és csapatmunka , valamint a befolyásolási képességeken alapuló kollaboráció, nem pedig diktatórikus vezetői stílus.

3.) Agilitás és alkalmazkodási képességek - A gyorsan változó vállalti működés és struktúra nagyfokú alkalmazkodási képességet kíván meg, amely sokszor a technikai tudásnál is fontosabb.

4.) Kezdeményezőképesség és vállalkozó szellem ("entrepreneurial spirit") - Olyan önállóan gondolkodó és cselekvő emberekre van szükség, akik kreatívitásukkal és innovatív hozzáállásukkal a jeletősebb problémákat is képesek megoldani és kezdeményezőek.

5.) Hatékony szóbeli és írásbeli kommunikációs képességek.

6.) Hatékony információgyűjtés és elemzés.

7.) Kíváncsiság és képzelőerő.


 


 

Egy eredményorientált vezető milyen szempontok figyelembe vételével tudja a megfelelő pozícióra a megfelelő embert megtalálni vagy kiválasztani?

Miként tudja úgy összehangolni a csapatát, hogy az egyének képességeinek kiaknázásával, de a sajátos viselkedési jellemzőik összehangolásával kovácsoljon ütőképes team-et? Hiszen nem csak a szakértelem és a tárgyi, vagy technológiai tudás fontos. Az eltérő temperamentumú munkatársak szakmai képességeit éppúgy gyengítheti, mint ahogy erősítheti is egyéni viselkedésük, tehát az eredményesség érdekében egy stratégiai szemléletű vezetőnek nagyon érdemes az alábbi szempontokat végiggondolnia.

Mindezt az alábbiakban a DISC módszertan segítségével mutatom be.

 

Kritikai gondolkodás.jpg
Együttműködés2.jpg
Agilitás3.jpg
Kezdeményezés4.jpg
Kommunikáció5.jpg
Elemzés6.jpg
Képzelet7.jpg

A jövő munkavállalói és vezetői valóban nincsenek könnyű helyzetben, hiszen olyan kihívásoknak és feladatoknak kell megfelelniük, sőt, olyan új munkaköri szerepekben kell eredményeket felmutatniuk, amelyekről jelenleg talán csak halvány elképzeléseik vannak. Egy dolog azonban változatlanul érvényes lesz a jövőben is: az ember és ember közötti együttműködés hatékonysága különböző személyiségű és viselkedésű, önálló individumokon múlik.

A jó vezető nem csak a munkatársai szakmai kompetenciáit értékeli és ismeri el, de törekszik arra, hogy a lehető legalaposabban megismerje az egyének egyéb emberi tulajdonságait. Ezen ismeretek birotkában pedig nemcsak optimalizálni tudja csapata összetételét és működését, de erősíteni tudja annak gyengeségeit, jobban tudja motiválni minden egyes beosztottját, eredményesebben tud velük kommunikálni, ezzel is megteremtve a kitűzött célok elérésének eszközeit.

Fontos azt is hagsúlyozni, hogy a DISC módszertan egy remek iránytű ehhez a megismeréshez, ugyanakkor az emberi viselkedéstípusokat nagyban befolyásolják az egyéni motívációk, az EQ (érzelmi intelligencia) az IQ, a kompetenciák, a tanulmányok, a neveltetés , és a tradíciók, mely tényezőkre jelen cikkemben nem térek ki.


 

THDISCandMotivation0706.png

 

A NAGY HÁBORÚ ELJÖTT!

A trónok harca az egyik legnépszerűbb sorozat az utóbbi időben.

A karakterek mélységének (és a személyiségük árnyalatainak) köszönhetően kiválóan alkalmas a szórakoztatáson kívül arra is, hogy felfedezzük a szereplőkön keresztül a DISC-et és a motivációjukat is (más néven motivátorok).

Sokan vannak, akik előszeretettel használják a DISC-et minden féle felmérésre, én mégis szeretném árnyalni a képet, hiszen a DISC csak a viselkedési tendenciák mérésére alkalmas. Amit viszont nem mér az a tudás, EQ, értékrend, szellemi képességek vagy akár a műveltség.

Ezek nélkül a kulcs információk nélkül – a legalapvetőbb motivátorok ismerete nélkül – a tanácsadó könnyen hibás következtetésekre juthat és rossz tanácsokat adhat az irodában, legyen szó akár egyszerű konfliktusokról, coachingról, toborzásról, vezető fejlesztésről vagy más hasonló helyzetről.

Például Petyr Baelish és Ned Stark ugyan úgy analitikus (kék) személyiségek. Mind kettejüket csöndes, óvatos és elemző személyiségeknek ismerhettük meg, a kommunikációjuk és a másokhoz való viszonyuk alapján. Ennek ellenére teljesen más a motivációjuk és az értékrendjük. Petyrt láthatóan kicsit sem érdekli mások szenvedése vagy azok szolgálata, akiket vezet. Mondhatni a szociális motivációja alacsony szinten van. Minden idejét és energiáját arra fordítja, hogy a saját hatalmát és befolyását növelje (magas individuális motivációs szintet mutat). Ned egy teljesen más értékrendet képvisel. Egyrészt könyörületes (magas szociális érzék), másrészt egyértelmű, hogy nem akar hatalmat magának és semmi esetre sem szeretne a „Vastrónra” ülni (alacsony individualizmus). Bár vezetőként van hatalma, azt a jó ügy érdekében szereti használni, magasztos célok érdekéen.

A motivátorok befolyása!

Szeretném hangsúlyozni, hogy nincs olyan, hogy legjobb motivátor! Az individualizmus nem feltétlen rossz dolog. Egyszerűen csak azt jelenti, hogy hajlamosabbak vagyunk a hatalmat, a vezetést és a személyes érdekeinket előnyben részesíteni. Hatással akarunk lenni a környezetünkre, nem pedig hatásban élni. Az individuális motivátor (vagy bármely más motivátor) hatására ugyan úgy lehet valaki jó vagy rossz, attól függően, hogy milyen értékrenddel rendelkezik. Petyr egy extrém példa, hiszen ő képes bárkit feláldozni vagy hátba szúrni annak érdekében, hogy elérje a célját – mindezt csöndben és rendkívüli ravaszsággal teszi.

Hibát követünk el, ha kihagyjuk a motivációt a képletből, akkor az egyik legfontosabb tényezővel nem foglalkozunk a személyiség kapcsán. Ha megérted valakinek a motivációit, megérted azt is, hogy mik a mozgatórugói (mi hozza lázba, mi ad neki energiát vagy mi az, ami untatja). A DISC ahogy mondjuk, a motivátor, amit mondunk.

„Ha valakinek a belső motivációival beszélsz, akkor a legbelső énjével beszélsz”

Ezért, ha kizárólag a DISC-re építesz, akkor bizony komoly hibát követsz el. Az alábbi infografikán jól látszik, milyen DISC-Motiváció kombinációk vannak a Trónok Harca karaktereken bemutatva.

Fontos kiemelni, hogy bár csak egy-egy színt és motivátort emeltünk ki, amely a domináns az egyes karaktereknél, minden személyiség 4 szín és 6 motivátor valamilyen mértékű kombinációjából áll. (DISC: piros-sárga-zöld-kék; Motivátorok: önfejlesztő-hasznosság-esztétikus-szociális-induvidiális-tradició) Ezek egyedi kombinációja adja ki többek között a tényleges személyiségünket.

ITT A TÉL!

 

Forrás: https://www.ttisuccessinsights.com/

Forrás: https://www.ttisuccessinsights.com/

Forrás: https://www.ttisuccessinsights.com/

Ne vesztegesd az időd arra, hogy mások stílusát irigyled

Fogadd el a DISC típusod 3 lépésben

Mind hallottunk már olyat, hogy valaki szeretne olyan rendszerető, vagy olyan laza lenni, mint egy kollégája, barátja.

Rengeteg ilyennel találkozom a vezetőknek tartott tréningjeim során. Ezt a szakmában egymás között „típus irigységnek” hívjuk.

Előfordul, hogy rövid távon valakinek megváltozzon a személyiségtípusa, de hosszútávon mindig visszatérünk az eredeti, természetes állapothoz.

Tudományos kutatások bizonyítják, hogy a személyiségtípus 7 éves korban nagyrészt kialakul! Ezért nincs sok értelme időt és energiát pazarolni arra, hogy megváltoztassuk a személyiségtípusunkat.

Ahelyett, hogy mások viselkedés mintáit próbáljuk átvenni, sokkal hasznosabb, ha időt szánunk arra, hogy megismerjük a saját típusunk. Annak erősségeit és gyengeségeit, hogy aztán teljes és boldog életet élhessünk.

Íme a három lépés, amellyel magunk mögött hagyhatjuk a „típus irigységet” és koncentrálhatunk a saját értékeinkre.

1.       Értsd meg!

2.       Tedd magadévá!

3.       Kamatoztasd!

Értsd meg!

Mielőtt magadévá tehetnéd, vagy kihasználhatnád, meg kell értened a saját személyiségtípusod. Fontos tudnod, hogy a természetes stílusodat olyan dolgok befolyásolják, mint a genetika, veled született tulajdonságok és a neveltetésed.

Ha megérted az alap személyiséged, az gyakran átütő erejű tud lenni. Számtalanszor találkoztam olyannal, hogy mikor egy ügyfelem ráébredt a típusára, hirtelen megnőtt az energia szintje. Köszönhetően annak, hogy megértették milyen utat kell követniük a személyes és szakmai sikerek felé, hogy hol van a Valódi Észak számukra.

Minél hamarabb megérted saját magad, annál több sikert és boldogságot fogsz találni az életedben.

Tedd magadévá!

Most, hogy ismered a személyiségtípusod tedd magadévá! Magadévá tenni annyi, mint elfogadni saját magad – az erősségeid és gyengeségeid egyaránt. Ez nem egy vélemény, hanem tudományos tény!

A letisztultság az egyik legfontosabb hozadéka annak, ha elfogadod magad. Tapasztalatom szerint ez a fajta tisztaság minden kiemelkedően hatékony vezetőben közös, akivel eddig dolgoztam. A saját, magukkal szembeni őszinteségük egy sokkal tisztább, fejleszthetőbb és eredményesebb csapathoz vezetett.

Kamatoztasd!

Miután megértetted és elfogadtad a természetes személyiségtípusodat, akkor készen állsz arra, hogy előnyt kovácsolj belőle! Az egyik legjobb megoldás, ha a típusodnak megfelelő szenvedélyt találsz magadnak; Szeresd, amit csinálsz, és légy benne a legjobb!

A másik, amit tehetsz, hogy egy olyan önfejlesztési tervet állítasz össze, ami a személyiségtípusodra épít.

Ha ismered akár a saját, akár a csapatod gyengéidet, az a toporzásban is segít, hiszen olyanokat tudsz felvenni, akiknek az erősségei kiegészítik a csapat gyengeségeit. Ez hihetetlen mértékben tudja növelni az eredményességet. Az emberek rendkívüli módon értékelik azokat a vezetőket, akik helyesen ítélik meg az embereik képességét és olyan pozícióba teszik őket, amiben a legjobbak lehetnek.

Életem első napja

Bátran mondhatom, hogy a hátralévő Életem Első Napja akkor kezdődött igazán, amikor megértettem mi is a valódi személyiségtípusom. Ez nagyjából 15 évvel ezelőtt történt, amikor egy kedves hölgy ismerősöm kezembe nyomott egy könyvet. Elolvastam, megcsináltam a tesztet és rengeteg "aha élményem" lett. Megértettem a működésem, viselkedésem, miért reagálok és kommunikálok úgy ahogy. Közel 8 éve ki is képződtem a témából. Ma már munkám és életem része lett és minden kapcsolatomat megváltoztatta ez a tudás. Most jól átgondolt stratégiám van arra, hogy hogyan kovácsoljak előnyt a személyiségemből a magán és üzleti életben is.

Elég ironikus, hogy bár nem mi alakítjuk ki a személyiségtípusunkat, mégis magunkévá kell tennünk. Gondolj bele, ez a stílus tesz téged különlegessé, egyedivé és értékessé!

Emlékezz! Tedd magadévá, és aztán kamatoztasd. Így élhetsz teljes és boldog életet.

 

Forrás: http://blog.ttisuccessinsights.com/

Hogyan lehet a DISC segítségével egy rendkívül erős és eredményes csapatot összerakni?

Az eredményes csapatok kiválóan alkalmazkodó tagokból állnak

A hihetetlen sebességgel növekvő és pörgő üzleti élet rákényszeríti a cégeket, hogy újabb és újabb termékeket, piacokat és szövetségeket hozzanak létre gyakrabban és gyorsabban, mint bármikor korábban.

A leginkább eredményes üzleti megoldásokat többnyire jól működő projektek szállítják. A projekt forma valószínűleg a legjobb megoldás, ha limitált erőforrások és idő áll rendelkezésre egy feladat megvalósítására.

A projekteket projekt csapatok valósítják meg, amelyek különböző szakterületekről és szervezetiegységekből összeszedett egyénekből állnak. A projekt lényege, hogy különböző képességekkel rendelkező egyének közös munkájával valósuljon meg a kitűzött cél.

A szakterületek közötti nézeteltérések néha megnehezítik a csapat működését.

Azonban, ha a szervezetiegységek közötti különbségeken felül is kerekednek, sokszor okoz gondot az egyének habitusa, személyisége és az értékrendje közötti különbség.

Ezek a személyiségtípusbeli különbségek komoly feszültségekhez is vezethetnek, ha nem kezelik őket megfelelően, vagy akár lehet a kulcs a csapat eredményességéhez is.

Az Irányító (piros) személyiségjegyeket hordozó csapattagok nagyon lényegre törő és célorientált mintát követnek. Így mások durvának, faragatlannak ítélhetik őket.

Kezdetekben ez kifejezetten jól tud jönni, hogy a csapatot segítse a fókusz megtartásában. Ha a projekt feladata kellően komplex, akkor szükség van az Elemző (kék) személyiségre, hogy a dolgokat rendezett és összeszedett formában tartsa.

A kezdeti, igen csak viharos időkben, amikor megalakul a csapat és a tagoknak külső és belső problémákkal is szembe kell néznie, akkor kifejezetten jól tud jönni egy Kapcsolatépítő (Sárga), aki promótálja a csapatot, és később is megőrzi az optimista nézőpontot.

Emellett a Támogató (Zöld) személyiségek rengeteget tudnak segíteni az általános csapatszellem és fókusz megtartásában, és hogy a csapattagok a feladatukra figyeljenek ne pedig arra, hogy ki a főnök.

Ők különösen erősek a konfliktusok megoldásában, az együttműködés erősítésében és a munka elvek lefektetésében.

A megfelelő teljesítményhez minden fent említett típusra szükség van.

Az igazán eredményes csapatok (és vezetők) sajátja, hogy helyesen tudják megítélni, hogy milyen szituációkban melyik személyiségre van leginkább szükség. A többiek hátra lépnek és elfogadják, hogy a legmegfelelőbb ember mutassa az utat a megoldás felé.

Szeretjük vagy sem, a projekt csapatok maradnak még egy ideig.

Az pedig biztos, hogy a legeredményesebb csapatok tagjai tisztában vannak a különböző személyiségtípusokkal, és megfelelően tudnak kommunikálni egymással. Így a különbözőségekből előnyt kovácsolva haladnak a siker felé.

 

Forrás: http://blog.ttisuccessinsights.com/

Watson Coaching nyílt est meghívó

 

Időpont:  2017. június 16. péntek, 18:00 - 20:00 óra
Helyszín:  Carion Irodaház földszinti nagyterme, III. Bécsi út 25.

Ha foglalkoztat egy téma, amire új válaszokat keresel,

Ha ránéznél egy kapcsolatodra vagy egy élethelyzetedre, hogy megértsd, miben vagy és merre léphetsz,

Ha megismernél egy hatékony csoport coaching módszert,

Ha elfogadó és támogató légkörben szeretnél eltölteni 2 órát, akkor gyere és tapasztald meg, mit nyújthat Neked ez a módszer!

A cselekvésorientált Watson coaching egy csoport coaching mód. Az a célja, hogy a résztvevők csoportban dolgozzanak a coaching témáikon, aktuális kérdéseiken, helyzeteiken, kapcsolataikon. Attól egyedi, hogy nem csak beszélünk és gondolkodunk, hanem a csoport támogató és elfogadó légkörében a témákat, helyzeteket a főszereplő a coach segítségével térben megjeleníti és cselekvésbe fordítja, ezzel új perspektívákat nyit, elhagyva a megszokott gondolkodást. A csoporttagok arra szerződnek, hogy biztosítják egymásnak az elfogadó, biztonságos teret, ahol nincs megítélés, kritika, elvárás, és ahol bármilyen téma előkerülhet. A Watson csoport perspektívaváltást hoz létre, új megoldási stratégiákat ad, arra tanít, hogy hogyan írjuk újra életünk forgatókönyvét. Egyedülálló, élvezetes módszer, mely erős, semmivel össze nem hasonlítható élményt nyújt.

Mi fog itt történni?

A Nyílt Est házigazdája Szabó Gabi PCC coach, a Watson Coaching Iskola megalapítója.

Az est első felében Gabi tart egy rövid bemutatót egy vendég által hozott téma spontán feldolgozásával. Az est második felében kiscsoportos munkában, a Watson coach-ok vezetésével, bárki dolgozhat a témáján, aki szeretne személyes élményt szerezni a módszerről. Saját témát feldolgozni természetesen nem kötelező. Azt viszont kérjük, hogy ha eljössz, légy nyitott és aktív, készen arra, hogy a többiek munkáját támogatod. Az estét egy nagycsoportos rövid élmény-megosztással zárjuk.

P vs Z.jpg

"Néha a család a legnehezebb vállalkozás!" ... - No de mi a közös egy jó vállalati vezető és egy családfő, illetve a munkatársak és a családtagok hatékony napi együttműködésében? Miként tudnak különböző személyiségű, habitusú és eltérő értékrendű emberek hatékonyan és eredményesen kollaborálni?

A család az a legkisebb szervezet, ahol együtt élünk más hasonló vagy éppen eltérő viselkedési stílusú emberekkel, kommunikálunk és interakcióban vagyunk, célokat állítunk fel és együtt dolgozunk, hogy elérjük azokat. Sőt együttműködünk, alkalmazkodunk, konfliktusba kerülünk, érdekeket érvényesítünk és mindezt a legkülönfélébb szituációkban. Tehát, üzemeltetjük azt a saját normáink szerint. Családomban pár éve történt egy eset:

Szüleim nálam tartózkodtak egy nyári napon. Délután kezdtek pakolni, hogy indulnak haza mikor hívta őket a kishúgom. Szépen megkérte őket, hogy hazafelé ugorjanak be a közeli kisközértbe és vegyenek neki egy tábla csokit. Édesanyám reakciója a következő volt: "Ne egyél tonna számra édességet kislányom, mert nagyon egészségtelen, de ha annyira kívánod, menj le te a boltba, hiszen csak egy sarokra van. Felnőtt vagy már, meg tudod oldani egyedül is, nem kell a szüleidre várnod." Édesapám reakciója pedig: „Persze picike, veszünk neked, úgy is ott megyünk el mellette.”

A fenti kis párbeszéd remekül példázza egy szervezet mindennapi műkését. A családomban, mint „szervezetben” az egyik vezető céltudatos, eredményorientált és racionálisan gondolkodó. Édesanyám többször kapott 100%-os éves értékelést a vállalatnál, ahol közel 40 évig dolgozott, kiváló munkaerő volt és a mai napig is példa értékűen vezeti a háztartást. Édesapám, a családunk másik vezetője egy nyugodt, békés, dolgos, maximálisan elkötelezett és segítőkész, igazi jó ember. Édesapámat mindig mindenki szerette, barátságos és jó humorú ember.

Ez a szituáció számomra nem a jó vagy rossz döntésekről és reakciókról szólt, ugyanakkor biztos vagyok benne, hogy mindenki gyorsan el tudja dönteni, hogy melyikkel azonosulna szívesebben. Mindkét viselkedési stílus hozzáadott értéket jelent a szervezet számára.

Emberközpontú egy jó vezető, vagy inkább a feladatok fontosabbak számára? A különbözőségeinkben éppen az a csodálatos, hogy az egyéneknek eltérő értékei vannak és az egyes helyzetekben, illetve pozíciókban és projektekben bármelyikre szükség lehet a kitűzött céloknak megfelelően. De hogy éppen melyikre, azt egy vezetőnek nem mindig könnyű meghatározni.

Hiszek abban, hogy a jó vezetők értik, felismerik és értékelik a munkatársak különböző nagyszerűségeit! Mindenkinek megtalálják a legtesthezállóbb pozíciót és munkakört, miközben arra is figyelnek, hogy a különböző személyiségű munkatársakkal megfelelő habitusban kommunikáljanak.

Egy jó vezető sikerének záloga számtalan tényezőn múlik, de az első és legfontosabb az alapos önismeret!

Az élet pedig a legjobb tanító mester, magam is nagyon sokat merítek belőle. Hivatásommal támogatom a vezetőket és munkatársaikat, hogy eredményesebbek legyenek, leküzdjék az elöttük álló kommunikációs akadályokat, megoldják a problémákat miközben mindannyian jól érezzék magukat a szervezetben!